PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

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¿En qué consiste el
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO?

  • La Ley Orgánica 3/2007 y el RD 901/2020 establecen que toda empresa, independientemente del número de sus trabajadores debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo de forma obligatoria.

    La norma señala que, su empresa debe elaborar un procedimiento de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo.

    Asimismo, su empresa tiene que realizar un código de buenas prácticas, campañas de información y sensibilización contra el acoso, acciones formativas para prevenirlo y canales adecuados para formalizar una posible denuncia. Cabe indicar que, es indispensable la difusión a toda la plantilla.

¿Cuándo se aplica el
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO?

El protocolo se aplicará a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

  • En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
  • En los lugares donde la persona trabajadora toma su descanso, come, utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
  • En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
  • En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
  • En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
  • En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Sin perjuicio del derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social o ante la jurisdicción civil, laboral o penal.

¿Quién debe participar en la comisión de seguimiento de casos de
acoso?

  • Para empresas con RLT (Representante Legal de los/as trabajadores/as), requisitos:

    • Mínimo de 3 personas y máximo 5.
    • Paritario: igual al número de hombres que de mujeres
    • Componentes recomendados: Responsable de la Empresa, Responsable de RRHH, Técnico PRL, RLT, Técnico/a de igualdad.
    • Con formación y /o experiencia en materia de igualdad de género.

  • Para empresas sin RLT (Representante Legal de los/las Trabajadores/as), requisitos:

    • Componentes recomendados: Dirección General y cualquier persona que designe la dirección para realizar la investigación con formación y/o experiencia en materia de igualdad de género.

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¿Qué pasa si la empresa incumple el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?

El incumplimiento del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo puede derivar en infracciones muy graves:

Las infracciones muy graves están catalogadas por RD 5/2000 ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, se incumplen si:

  • El empresario no establece un protocolo por razón sexual y de sexo.
  • Si se dan casos de acoso sexual por razón de sexo y su empresa no ha tomado acciones.
  • Cuando se produzca acoso sexual dentro del ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
  • No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad se mencionan en la ley 3/2007, estatuto de los trabajadores y convenio de aplicación.

Si su empresa incumple con cualquiera de los lineamientos citados, será objeto a un tipo sanción:

  • Infracciones muy graves en grado mínimo de 7.501 € a 30.000 €.
  • Infracciones muy graves en grado medio 30.001 € a 120.005 €.
  • Infracciones muy graves en grado máximo 120.006 € a 225.018 €.

  • Perderán, automáticamente y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, afectando a los de mayor cuantía con preferencia sobre los que la tuvieran menor en el momento de la infracción.
  • Estarán excluidos de tales beneficios, ayudas o bonificaciones de un periodo de 6 meses a 2 años desde la fecha de la resolución de la sanción.

Si la autoridad laboral (inspección de trabajo) sanciona por cometer infracciones muy graves, y no estas obligado por ley a elaborar un plan de igualdad, se pueden sustituir únicamente las sanciones accesorias anteriores, no las tipificadas, (previa solicitud a la autoridad laboral por parte de la empresa) por la elaboración de un plan de igualdad completo.

Si la autoridad laboral vuelve a comprobar que no cumples con lo descrito en el plan de igualdad se vuelven a imponer las sanciones accesorias.

Ventajas de contar con un
Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo

  • Cumplir con la obligación legal: obligatoriedad, mejor puntuación o criterio de desempate en caso de licitaciones públicas.
  • Previene sanciones: evita infracciones graves por incumplimiento, que van desde sanciones accesorias hasta económicas.

  • Es una herramienta de prevención: al implantar el protocolo se genera un efecto disuasorio de cualquier comportamiento ilícito en la empresa.

  • Solución rápida a la víctima: con el protocolo implementado, la empresa cuenta con un procedimiento de actuación rápida.

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