PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Consigue que tu empresa cumpla con la normativa actual

Protocolo de Prevención del Acoso Sexual para cumplir con la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-Ley 901/2020, Ley 31/1995.
Obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores.

Cover Protocolo de Prevencion Acoso Sexual y Razon Sexo

¿En qué consiste el
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO?

La Ley Orgánica 3/2007 y el RD 901/2020 establecen que toda empresa, independientemente del número de sus trabajadores debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo de forma obligatoria.

La norma señala que, su empresa debe elaborar un procedimiento de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo.

Asimismo, su empresa tiene que realizar un código de buenas prácticas, campañas de información y sensibilización contra el acoso, acciones formativas para prevenirlo y canales adecuados para formalizar una posible denuncia. Cabe indicar que, es indispensable la difusión a toda la plantilla.

¿Cuándo se aplica el
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO?

El protocolo se aplicará a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
En los lugares donde la persona trabajadora toma su descanso, come, utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Sin perjuicio del derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social o ante la jurisdicción civil, laboral o penal.

¿Quién debe participar en la comisión de seguimiento de casos de
acoso?

Para empresas con RLT (Representante Legal de los/as trabajadores/as), requisitos:
- Mínimo de 3 personas y máximo 5.
- Paritario: igual al número de hombres que de mujeres
- Componentes recomendados: Responsable de la Empresa, Responsable de RRHH, Técnico PRL, RLT, Técnico/a de igualdad.
- Con formación y /o experiencia en materia de igualdad de género.

Para empresas sin RLT (Representante Legal de los/las Trabajadores/as), requisitos:
- Componentes recomendados: Dirección General y cualquier persona que designe la dirección para realizar la investigación con formación y/o experiencia en materia de igualdad de género.

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¿Qué pasa si la empresa incumple el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?

El incumplimiento del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo puede derivar en infracciones muy graves:

Infracciones muy graves

Las infracciones muy graves están catalogadas por RD 5/2000 ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, se incumplen si:

El empresario no establece un protocolo por razón sexual y de sexo.
Si se dan casos de acoso sexual por razón de sexo y su empresa no ha tomado acciones.
Cuando se produzca acoso sexual dentro del ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad se mencionan en la ley 3/2007, estatuto de los trabajadores y convenio de aplicación.

Si su empresa incumple con cualquiera de los lineamientos citados, será objeto a un tipo sanción:

Sanciones económicas por infracciones muy grave

Infracciones muy graves en grado mínimo de 7.501 € a 30.000 €.
Infracciones muy graves en grado medio 30.001 € a 120.005 €.
Infracciones muy graves en grado máximo 120.006 € a 225.018 €.

Sanciones accesorias

Perderán, automáticamente y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, afectando a los de mayor cuantía con preferencia sobre los que la tuvieran menor en el momento de la infracción.
Estarán excluidos de tales beneficios, ayudas o bonificaciones de un periodo de 6 meses a 2 años desde la fecha de la resolución de la sanción.

Si la autoridad laboral (inspección de trabajo) sanciona por cometer infracciones muy graves, y no estas obligado por ley a elaborar un plan de igualdad, se pueden sustituir únicamente las sanciones accesorias anteriores, no las tipificadas, (previa solicitud a la autoridad laboral por parte de la empresa) por la elaboración de un plan de igualdad completo.

Si la autoridad laboral vuelve a comprobar que no cumples con lo descrito en el plan de igualdad se vuelven a imponer las sanciones accesorias.

Ventajas de contar con un
Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Cumplir con la obligación legal: obligatoriedad, mejor puntuación o criterio de desempate en caso de licitaciones públicas.
Previene sanciones: evita infracciones graves por incumplimiento, que van desde sanciones accesorias hasta económicas.

Es una herramienta de prevención: al implantar el protocolo se genera un efecto disuasorio de cualquier comportamiento ilícito en la empresa.
Solución rápida a la víctima: con el protocolo implementado, la empresa cuenta con un procedimiento de actuación rápida.

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