La reciente y denominada ‘Ley Trans’ establece que las empresas con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un plan destinado a prevenir el acoso y la discriminación hacia el colectivo LGTBI.
¿Qué es la Ley 4/2023?
La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene como propósito principal desarrollar y asegurar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, buscando erradicar situaciones discriminatorias y permitir que en España se viva la diversidad sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar en plena libertad, también en el ámbito laboral.
Plan LGTBI para las empresas
El Plan LGTBI debe constituir un conjunto coordinado de medidas y recursos destinados a alcanzar una igualdad real y efectiva para las personas LGTBI.
En el contexto de la Ley 4/2023, el plazo límite para que las empresas, especialmente aquellas con más de 50 personas trabajadoras, implementen un plan LGTBI es el 2 de marzo de 2024, según lo estipula la ley.
De hecho, los organismos competentes, destacan que la adopción de un protocolo contra el acoso o la violencia hacia las personas LGTBI, así como las medidas para lograr la igualdad real y efectiva, es una responsabilidad empresarial que debe concretarse antes del 2 de marzo de 2024, independientemente del desarrollo reglamentario.
¿Cómo se elabora un Plan LGTBI?
El Plan LGTBI es un plan específico y como tal, debe ser elaborado a través de un acuerdo de negociación colectiva, ya que las medidas deben ser pactadas y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
La Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI enfatiza que esta obligación no está sujeta a la reglamentación del artículo 15 de la Ley 4/2023 y debe realizarse mediante el procedimiento indicado en el artículo 15.1 de la Ley 3/2023.
Además, señalan que el Plan LGTBI difiere del Plan de Igualdad regulado por la Ley Orgánica 3/2007, ya que su propósito es lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, mientras que el plan de igualdad se centra en alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo.
Pasos previos a la implementación de un Plan LGTBI
La Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI sugiere seguir algunos pasos previos para la implementación del plan LGTBI:
- Realizar un análisis previo de la situación de las personas LGTBI en la empresa.
- Definir los objetivos del plan.
- Diseñar medidas para abordar deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación.
- Establecer indicadores de seguimiento y evaluación.
- Determinar un calendario para la aplicación, implementación, evaluación y actualización del plan.
En conclusión
La ley establece que el Plan LGTBI es obligatorio para empresas con más de 50 personas trabajadoras, debe ser pactado en negociación colectiva, acordado con la representación laboral, e incluirá un protocolo contra el acoso, así como medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
El plazo máximo para implementarlo es marzo de 2024, tras el cual las empresas estarán expuestas a sanciones.
Este nuevo plan constituye una antigua obligación en el marco jurídico español, que se ha reflejado en normativas autonómicas previas.
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